Travail

En construction – non à jour de la réforme de 2016

Cette rubrique aborde certaines questions récurrentes relatives à l’exécution du contrat de travail et aux principaux droits des travailleurs. Pour toute question sur son travail il convient dans un premier temps de regarder son contrat de travail et la convention collective applicable.

I. Questions générales

1. Comment savoir si le salarié a été déclaré par son employeur?

Pour tous les recrutements de salariés français ou étrangers l’employeur est obligé de faire une déclaration unique d’embauche auprès de l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (l’URSSAF pour le régime général).

Cette déclaration nominative est adressée dans les huit jours précédant la date de prise de fonction et au plus tard le jour de la mise au travail.

Dans les cinq jours ouvrables suivant réception, est adressé à l’employeur un document accusant réception dont un volet détachable doit être remis sans délai au salarié. Cette obligation est considérée satisfaite si le salarié a un contrat de travail mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration préalable d’embauche.

Le salarié peut, s’il en fait la demande écrite, obtenir de l’Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF) et de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) les informations relatives aux formalités accomplies par l’employeur quant à la déclaration unique d’embauche.

L’employeur est tenu de déclarer le salarié aux organismes de protection sociale avant que n’intervienne une embauche.

2. Où trouver les conventions collectives?

Il convient de s’adresser au préalable à l’employeur, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi ou bien auprès des organisations collectives (Chambre des Métiers, Chambres de Commerce…).

La consultation de la convention collective relative au métier exercé permet de connaître les conditions d’emploi et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales.

3. Quand intervient la mise en place de délégués du personnel?

L’institution de délégués du personnel est obligatoire dans les établissements ayant au moins 11 salariés. L’effectif de 11 salariés doit avoir été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Dès que cet effectif est atteint, l’employeur a l’obligation de procéder aux élections.

Par voie conventionnelle, des délégués peuvent être institués dans des établissements de moins de 11 salariés.

II. Le contrat de travail

1. Quelle est la forme du contrat de travail?

Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties.

A défaut de contrat écrit, le salarié peut se référer à ses bulletins de salaire et le contrat est présumé conclu à durée indéterminée.

Cette liberté contractuelle ne vaut que pour les CDI : le CDD doit être établi par écrit. A défaut, il y a en principe une présomption de CDI.

2. Quelles mentions doit comporter le contrat de travail?

Le contrat à durée déterminée (CDD) : Le C.D.D. doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit comporter notamment différentes mentions :

  • nom et qualification du salarié remplacé si c’est le cas;
  • date de fin de contrat et éventuellement une clause de renouvellement quand ce contrat comporte un terme précis;
  • durée minimale du contrat en cas d’absence de terme précis;
  • nature de l’emploi et conditions d’exercice;
  • convention collective applicable;
  • durée de la période d’essai éventuellement prévue;
  • montant du salaire et ses différents composants, y compris primes et accessoires;
  • nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. L’omission des mentions obligatoires opère une requalification du C.D.D. en C.D.I. en vertu de la présomption de durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) : Le C.D.I. n’est soumis à aucune forme particulière : les parties sont libres. En règle générale, on s’en tient à une lettre d’embauche rappelant :

  • l’identité des parties,
  • la date d’engagement,
  • la durée de la période d’essai,
  • la durée du préavis,
  • le lieu d’exercice de l’activité,
  • la qualification professionnelle,
  • la nature de l’emploi,
  • la rémunération,
  • l’obligation de respecter le règlement intérieur.

La lettre d’engagement vaut contrat.

3. Le salarié peut il déterminer ses conditions de travail?

Par la signature de son contrat de travail, le salarié accepte d’exécuter la prestation convenue de travail, de faire preuve de loyauté et de discrétion.

Cependant, employeurs et salariés sont libres – du fait du principe de liberté contractuelle – de faire figurer dans le contrat de travail toutes clauses sur lesquelles ils sont parvenus à un accord.

Attention : toute clause est illicite si elle porte atteinte aux droits fondamentaux de la personne, à l’ordre public ou à la loi. Certaines clauses sont même expressément interdites (clause d’indexation automatique par exemple…).

4. L’employeur a t-il le droit d’apporter des modifications au contrat de travail du salarié?

Il convient de distinguer entre une modification du contrat de travail lui-même et l’exercice du pouvoir d’organisation de l’employeur.

Le salarié doit accepter les décisions d’organisation de l’employeur si elles ne portent pas sur les clauses essentielles du contrat.

A défaut, une modification substantielle du contrat sans accord du salarié concerné, peut être considérée comme entraînant une rupture du contrat de travail par l’employeur.

5. Quelle est la durée de la période d’essai?

Contrat à durée déterminée

A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat est au plus égale à 6 mois, et d’un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. La période d’essai est payée au salarié.

Contrat à durée indéterminée

Les parties sont en principe libres de fixer la durée de la période d’essai sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Cependant, la durée doit permettre de tester les aptitudes du salarié en prenant en compte sa qualification et l’emploi proposé.

Il faut conserver toutes pièces attestant de la durée de présence dans l’entreprise.

Attention : l’essai professionnel est un simple test d’aptitude.

III. Le temps de travail

1. Quelles sont les limites au temps de travail?

La durée légale du travail est actuellement de 35 heures par semaine ; auxquelles s’ajoute éventuellement un contingent d’heures supplémentaires calculées de façon limitative. A noter que certaines dérogations peuvent être accordées pour une durée expressément fixée, dans chaque cas, par l’autorité compétente et de façon exceptionnelle.

Il importe de consulter les textes applicables à l’entreprise, consultables à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) pour connaître les limites existantes.

2. L’employeur peut-il contraindre son salarié à faire des heures supplémentaires?

La législation du travail prévoit cette possibilité. Cependant, la durée moyenne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour ou 12 heures sous certaines conditions.

Un contingent fixé à 130 heures par an et par salarié peut être en principe effectué (après information de l’inspecteur du travail et du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel).

Au-delà de ce contingent, la durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures ou 60 heures sous certaines conditions.

Les heures supplémentaires peuvent donner lieu à une majoration de salaire ou à des repos compensateurs.

3. L’employeur peut-il obliger son salarié à prendre des congés à date fixe?

La période de congés payés est fixée par l’employeur. A l’intérieur de la période de congés, l’ordre des départs est fixé – sauf dispositions contraires dans les conventions collectives – par l’employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires (par exemple, dates de congés du conjoint).

Mais, les dates et l’ordre de départ des congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ ou 15 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

4. Un congés parental peut-il être refusé au salarié?

La naissance ou l’adoption d’un enfant donne aux parents le droit de bénéficier d’un congé afin d’élever l’enfant.

Le salarié peut bénéficier au choix d’un congé parental d’éducation total ou d’un travail à temps partiel.

Le congé parental est ouvert à tous les salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise, qui justifient d’une ancienneté minimale d’un an (à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté).

La durée initiale du congé parental ou du travail à temps partiel est d’une année au plus avec possibilité d’être prolongé 2 fois pour prendre obligatoirement fin au troisième anniversaire de l’enfant ou à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Le salarié peut, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante de ses ressources financières(veuvage, chômage du conjoint, par exemple), reprendre son activité professionnelle à temps plein ou bien reprendre son activité à temps partiel dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial ; à charge pour lui d’en faire la demande motivée à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins un mois avant.

Le père et la mère peuvent bénéficier du congé parental simultanément ou alternativement.

5. Qu’est ce que les horaires individualisés?

L’employeur peut instituer un système d’horaires individualisés (horaires variables, horaires à la carte ou horaires flexibles).

Chaque membre du personnel peut demander une adaptation de l’horaire, à la condition de rester dans le cadre de l’accord de l’entreprise qui prévoit en général, une plage fixe pendant laquelle tout le personnel doit être présent.

Selon les entreprises, le contrôle des horaires individuels s’effectue soit par les chefs de service, soit par des dispositifs enregistrant les entrées et sorties du personnels (« pointeuses »).

6. Combien d’heures de travail doivent être effectuées?

En principe, l’ensemble du personnel d’une entreprise doit avoir un horaire uniforme.  La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures depuis le 1er janvier 2000, dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Par voie conventionnelle, il est toujours possible de fixer des durées minimales de travail inférieures à la durée légale (35 heures). En principe, la durée quotidienne du temps de travail ne peut excéder 10 heures.

La réduction du temps de travail en deçà des 35 heures peut prendre la forme de jours ou demi-journées de repos.

7. Qu’est ce qu’un travail à temps partiel?

Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine, ou à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, que celle-ci soit appréciée sur la semaine, le mois ou l’année.

Pour qu’il y ait travail à temps partiel, il faut qu’une convention collective, un accord de branche, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement aient été conclu. A défaut, l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel est nécessaire. S’il n’existe pas de représentant du personnel, le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative du chef d’entreprise ou à la demande des salariés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein : une décision contraire peut être qualifiée de discriminatoire.

8. Un salarié à temps partiel peut-il accéder à un temps complet?

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un temps complet ou inversement les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi (ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un d’emploi équivalent).

Il revient à l’employeur de porter à la connaissance des salariés une liste des emplois disponibles correspondants.

9. Que sont les heures complémentaires?

Le contrat de travail à temps partiel doit déterminer les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat..

Cependant, par accord ou convention, cette limite peut être portée jusqu’au tiers de cette durée.

Les heures complémentaires n’ouvrent droit à aucune majoration de salaire.

10. Est-il possible de cumuler des emplois?

Secteur privé

Aucun salarié ne peut effectuer un autre emploi au-delà de la durée maximale du travail prévue par les lois et règlements en vigueur dans sa profession.

Secteur public

Il est interdit au fonctionnaire d’occuper un emploi privé rétribué ou d’effectuer à titre privé un travail moyennant rémunération.

Sont exclues des interdictions :

  • les travaux scientifiques, littéraires ou artistiques et les concours apportés aux oeuvres d’intérêt général (enseignement, éducation ou bienfaisance)

  • les petits travaux ménagers de peu d’importance chez des particuliers à titre de coup de main

  • les travaux d’extrême urgence pour prévenir des accidents ou organiser des mesures d’urgence.

IV. Les droits des travailleurs

 1. Que peut faire un salarié victime de harcèlement sexuel?

Le harcèlement sexuel est une infraction sévèrement réprimée.

Le fait de harceler autrui en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions est puni d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende.

Il importe d’obtenir des preuves du harcèlement (témoignages etc…) puis de porter plainte soit auprès de la gendarmerie ou du commissariat soit auprès de Procureur de la République du Tribunal de Grande Instance.

2. Un salarié peut-il être prêté à une autre entreprise?

Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite.

Il s’agit d’un prêt de main d’œuvre illicite constitutif du délit de marchandage puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende ou de l’une de ces deux peines seulement.

3. Une femme enceinte peut-elle être licenciée?

Aucune mesure de licenciement - sauf cas exceptionnels (faute grave non liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse) – ne saurait être prise pendant la grossesse et pendant la période de suspension possible du contrat de travail après l’accouchement ; de même que pendant les 4 semaines qui suivent ces périodes.

De plus, la femme enceinte bénéficie d’un régime de protection important, à savoir :

  • Suspension du contrat de travail pendant 16 semaines (6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après la date de celui-ci)

  • Démission à tout moment sans avoir à respecter un préavis

  • Interdiction de toute discrimination fondée sur l’état de grossesse

  • Affectation possible dans un autre emploi sous certaines garanties

Le régime de protection s’applique aussi à la mère adoptive : celle-ci peut s’arrêter de travailler pendant les 10 semaines qui suivent l’arrivée de l’enfant au foyer ou 18 semaines lorsque l’adoption porte le nombre d’enfant à charge à 3 ou plus.

Il convient de se référer aux conventions collectives qui contiennent le plus souvent des dispositions avantageuses supplémentaires pour les femmes enceintes ou pour les jeunes mères (aménagement d’horaires, notamment).

La durée du congé de maternité et d’adoption est allongée en cas de naissance multiple quel que soit le nombre antérieur d’enfants.

4. Quels sont les droits des salariés en cas de licenciement?

La procédure de licenciement doit être respectée ; à savoir :

  • Convocation de l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

  • Entretien préalable :

    - dans les 5 jours ouvrables suivant présentation de la lettre recommandée s’il n’existe pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le Préfet du département.
    - sinon dans un délai permettant au salarié de pouvoir suffisamment réfléchir et recourir éventuellement à l’assistance d’un membre du personnel.

Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. L’employeur doit indiquer le ou les motifs du licenciementenvisagé et recueille les explications du salarié.

  • Notification : L’employeur qui décide finalement de licencier son salarié doit lui en notifier la décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en y indiquant obligatoirement le ou les motifs du licenciement.

En cas de contestation de la décision, il est possible d’intenter une action aux Prud’hommes. Les délais et la procédure peuvent varier en fonction du motif de licenciement et du nombre de personnes licenciées.

5. Quels sont les droits des salariés en cas de maladies professionnelles?

Le caractère professionnel de la maladie doit être reconnu.

La maladie professionnelle est une intoxication lente sous l’effet répété de certaines substances ou émanations au contact desquelles le salarié est exposé de façon habituelle pendant son travail.

Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau. De même, est reconnue l’existence d’une maladie professionnelle lorsque – même non désignée dans un tableau – la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime. Enfin, est reconnue comme maladie professionnelle la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladie professionnelle et directement causée par le travail habituel de la victime.

C’est au salarié de déclarer sa maladie à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont il relève dans les quinze jours qui suivent la cessation de travail avec un certificat médical à l’appui.

Dès lors, le salarié a droit aux prestations et indemnités.

Le salarié atteint d’une maladie non inscrite au tableau ou ne remplissant pas les conditions prévues peut apporter la preuve que sa maladie est d’origine professionnelle.

Que faire en cas de réclamation de cotisations sociales après cessation d’activités?

Il convient de signaler au plus vite la cessation d’activités à la Chambre de Commerce et d’Industrie ou à la Chambre des Métiers afin d’être radié du registre du commerce et contacter le centre des formalités d’entreprise.

 V. Le salaire

1. Que faire si le montant du salaire ne correspond pas à celui qui avait été avancé au cours de l’entretien d’embauche?

En principe, ne pas payer le salaire convenu constitue une rupture du contrat de travail de la part de l’employeur. Cependant, se pose un problème de preuve du montant énoncé lors de l’entretien. Il convient de rassembler tous justificatifs attestant du montant initialement avancé.

L’employeur ne peut unilatéralement diminuer le salaire sans le consentement du salarié.

2. Que faire si l’employeur tarde à verser le salaire?

En règle générale, le paiement du salaire est mensuel et à terme échu. Tout accord tendant à différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel prévu est interdit.

Le retard dans le paiement du salaire constitue un manquement de la part de l’employeur à uneobligation essentielle du contrat de travail ; ce qui peut le rendre responsable de la rupture du contrat.

Il convient de rappeler cette obligation à l’employeur. A défaut, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes; éventuellement en demandant en urgence le bénéfice de l’aide juridictionnelle.

Attention Le délai pour agir est de 5 ans.

3. Un acompte peut-il être versé au salarié?

Le traitement ou salaire peut faire l’objet d’un acompte. Celui-ci est versé au salarié qui en fait la demande. L’acompte est alors déduit par l’employeur du montant de la paie correspondante.

Attention : il ne faut pas confondre acompte et avance. L’avance est un prêt qui laisse intact la créance du salaire.

4. Que faire si le montant du salaire paraît insuffisant?

Il faut savoir que la fixation du montant salarial est libre. De même, est consacré le principe de la libre discussion des salaires.

Il existe 3 limites :

  • une limite légale : aucune rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum de croissance (SMIC)

  • une limite conventionnelle : il importe de consulter les conventions collectives propres à chaque secteur d’activité pour connaître les minimums sociaux

  • une limite jurisprudentielle : est consacré le principe général d’égalité des rémunérations pour le même travail (« à travail égal, salaire égal »).

Attention : si le salarié pense être victime de discrimination – en raison de son sexe, de sa race, de son appartenance syndicale, il lui appartient d’en rapporter la preuve.

5. Qu’est ce qu’un avantage en nature?

L’employeur peut fournir à son salarié des prestations en nature : nourriture, chauffage, logement, denrées, vêtements. Il s’agit d’un accessoire du salaire soumis à une évaluation forfaitaire ou réelle.

Une telle pratique est licite sauf à prouver la non-réalité de l’avantage.

Les avantages en nature entrent dans le calcul du salaire minimum, dans celui de l’assiette des cotisations et des prestations de sécurité sociale ainsi que des indemnités de rupture.

6. L’absence pour cause de maladie a t-elle une incidence sur le montant du salaire?

Le salarié continue d’appartenir à l’entreprise pendant sa maladie.

Le salarié doit justifier de son absence par la production d’un certificat médical dans les 48 heures. Il est pris en charge par la Sécurité Sociale pour les soins reçus en France ou dans un pays de l’Union Européenne.

Le salaire est réduit du montant correspondant aux absences du salarié. Toutefois, la convention collective peut prévoir tout ou partie du maintien de salaire par l’entreprise.

7. L’employeur a t-il le droit de faire des retenues sur salaire?

Plusieurs retenues peuvent être effectuées :

  • Retenues pour le compte de l’employeur

    les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites et pénalement sanctionnées d’une amende.

  • Retenues au titre d’une cession de salaires

    L’employeur verse directement au bénéficiaire de la cession de salaire le montant des sommes cédées dans la limite de la part saisissable.

  • Retenues au titre d’une saisie sur salaire

    L’employeur adresse tous les mois au greffe du Tribunal d’instance du domicile du débiteur une somme égale à la fraction saisissable du salaire. En cas de pluralité de créanciers, le chèque est établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal.

  • Retenues au titre de paiement direct des pensions alimentaires

    La pension alimentaire fixée par une décision de justice ou l’exécution de la contribution aux charges du ménage peut être directement prélevée sur le salaire mensuel.

  • Retenues au titre d’avis à tiers détenteur

    L’employeur verse au Trésor Public qui lui en a fait demande le montant des impôts assortis du privilège du Trésor jusqu’à concurrence de la somme qu’il détient à peine pour lui d’en devenir débiteur.

La quotité saisissable sur salaire varie selon le montant du salaire et le nombre de personnes à charge.

8. Les salariés sont ils payés en cas de dépôt de bilan?

Pour renforcer la protection des créances salariales, a été institué un superprivilège qui prime toutes autres créances.

De plus, les salariés bénéficient de l’assurance garantie des salaires (A.G.S.) qui couvre toutes les sommes dues en exécution du contrat de travail et exigibles à la date d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

L’employeur a l’obligation de s’affilier à l’assurance garantie salaire (A.G.S.) ; les cotisations étant exclusivement à sa charge.

 VI. L’hygiène et la sécurité

1. Quels sont les risques encourus en cas de travail dissimulé?

Le travail dissimulé est une infraction : l’employeur est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende ; à cela s’ajoutent différentes peines complémentaires (notamment 5 ans interdiction d’exercer).

De même, peut être mise en cause la responsabilité pénale des personnes morales.

Compte tenu des différentes implications dans la protection sociale et la fraude fiscale notamment, le travail dissimulé est soumis à la détection de différents services de contrôles spécialisés qui s’ajoutent à ceux désignés par les textes généraux.

Le salarié dissimulé a la possibilité de réclamer devant le Conseil de Prud’hommes le rétablissement de ses droits. Il pourra éventuellement obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Le débiteur d’une pension alimentaire qui organise frauduleusement son insolvabilité est passible de 3 ans d’emprisonnement et de 45000 euros d’amende. La preuve de l’insolvabilité est difficile à apporter. Un tel fait peut être dénoncé au Procureur de la République et à l’Inspection du Travail.

2. Que faire en cas d’accident du travail?

L’accident du travail correspond à tout fait précis survenu soudainement au cours ou à l’occasion du travail et qui est à l’origine d’une lésion corporelle.

Le salarié victime d’un accident de travail doit en avertir l’employeur le jour même ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. En cas de refus par l’employeur de déclarer l’accident du travail, le salarié procède lui-même à cette déclaration en se présentant à la Sécurité Sociale.

Attention : ne pas oublier de fournir un certificat médical.

3. Que peut faire le salarié s’il craint pour sa vie dans l’exercice de son travail?

Tout salarié peut signaler immédiatement à son employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail dans une telle situation. Au contraire, il doit prendre toutes mesures pour permettre au salarié d’arrêter son activité et quitter immédiatement le lieu de travail pour se mettre en sécurité.

Aucune sanction disciplinaire ni de retenue sur salaire ne peut être exercée dès lors que l’exercice du droit de retrait est justifié.

4. Les examens médicaux sont ils obligatoires?

Les salariés sont soumis à des examens obligatoires dans le cadre de la médecine du travail.
Le refus de se soumettre à ces examens obligatoires constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les salariés font l’objet :

  • d’un examen médical soit avant la prise de fonction soit au plus tard à la fin de la période d’essaipour vérifier si le salarié est apte au poste et non affecté d’une maladie contagieuse

  • d’un nouvel examen dans les 12 mois suivant l’examen d’embauche ; examen renouvelé une fois par an pour vérifier si le salarié est toujours apte à occuper son poste

  • d’une visite de reprise après une absence pour maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d’au moins 8 jours pour accident de travail ou après une absence d’au moins 21 jours pour maladie non professionnelle ou encore en cas d’absences répétées pour raison de santé, afin de vérifier si le salarié est apte à reprendre son ancien poste.

5. L’employeur doit-il mettre à la disposition de ses salariés les moyens d’assurer leur propreté?

L’employeur a l’obligation de mettre à la disposition des salariés les moyens d’assurer leur propreté: vestiaires, lavabos et toilettes.

Des douches doivent être prévues pour le personnel effectuant des travaux insalubres et salissants.

6. L’employeur peut-il interdire la consommation d’alcool dans l’entreprise?

Il est interdit à toute personne ayant autorité sur les salariés d’introduire et de distribuer des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionné d’alcool en vue d’être consommées par le personnel sur les lieux de travail.

Attention : il est interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail.

7. L’employeur doit-il faire porter des vêtements de sécurité à son salarié?

L’employeur a l’obligation de mettre à la disposition du salarié des équipements de protection individuelle appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Ceux-ci sont destinés à être portés par le salarié en vue de le protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ainsi que sa santé.

Le salarié a l’obligation de porter les équipements de protection individuelle.

Les équipements individuels sont fournis gratuitement par l’employeur qui doit en assurer le bon fonctionnement, l’entretien, la réparation et le remplacement.

Attention : Les équipements doivent être utilisés conformément à leur destination !